Si bien se han realizado importantes esfuerzos, el problema prevalece, observándose:
• Mismas personas recibiendo el mismo contenido de capacitación en más de una vez, sin asegurar que las capacidades objeto de la capacitación hayan sido adquiridas.
• Personas que reciben capacitación en temas que dominan ampliamente.
• Personas que reciben capacitación en aspectos no críticos para la función que desempèñan.
• Capacitación ofrecida con base en las posibilidades y estilos del proveedor más que en las necesidades reales de la organización.
• Bajos niveles de calidad en oferta de capacitación, al no contar con referentes sólidos y confiables que orienten su debido diseño.
Si bien se han venido realizando importantes acciones de capacitación con importantes resultados, lo que ha permitido internalizar en las personas y en las instituciones en su conjunto la necesidad de cambio, los principios que rigen el sistema y la paulatina adquisición, por parte de algunos grupos de operadores, de nuevas capacidades que requiere la operación del mismo, también ha quedado en evidencia que los retos en el cambio estructural del sistema de justicia en cuanto a desarrollo de personal son aún muy grandes. Es relevante además de la inversión en infraestructura y la reingeniería de procesos, capacitar y garantizar la competencia de todos los operadores del sistema para garantizar su debida operación, consolidar su capital intelectual y reposicionar su credibilidad social, esto es, su profesionalización.
Bajo este tenor, uno de los objetivos organizacionales más importantes es el desempeño del personal, el cual es afectado por el cambio de paradigmas del sistema de justicia y por factores internos y externos, incluyendo las expectativas de la sociedad y otras partes interesadas.
La experiencia muestra que ningún cambio de sistema o proceso podrá ser operado exitosamente sin el cambio previo de las personas, su compromiso, involucración, capacidad y disposición. De aquí que resulte tan importante como delicado el debido enfoque de la capacitación del personal que interviene en el SJPA.
En proyectos de capacitación de tan amplio espectro como el que nos ocupa, la solución se basa en el debido diseño de un Programa Institucional de Capacitación (PIC) que oriente los cursos de acción, optimar recursos y tiempo y, garantizar que el personal adquiera en su momento, las competencias requeridas para un trabajo efectivo y de calidad.
Directrices
Así, el PIC debe generar las directrices que cubran el diseño, implantación, mantenimiento, y mejoramiento de estrategias y sistemas de capacitación que incidan en la calidad de los servicios de procuración e impartición de justicia bajo las directrices del SJPA. Una buena forma de atender lo anterior es aplicar la Norma Internacional ISO 10015 (Administración de la calidad directrices para la capacitación), lo que posibilita:
01.
• Identificar y analizar las necesidades de capacitación.
02.
• Diseñar y planificar la capacitación.
03.
• Establecer los lineamientos, políticas y estrategias tanto para proveer la capacitación, como para evaluar los resultados de la misma.
04.
• Diseñar los sistemas para monitorear y mejorar los procesos de capacitación, para el logro de los objetivos institucionales.
En el mismo sentido, este modelo de Capacitación, deberá contener el conjunto estructurado de programas de capacitación, estructurados de tal manera que permitan su articulación con los programas operativos anuales y los correspondientes presupuestos por programa para la ejecución y control del proceso.Para ello, IMJUS ha realizado un profundo estudio de campo para determinar las funciones críticas que realizan los operadores del sistema y que son significativas para garantizar un debido proceso, identificando un total de 98 capacidades funcionales críticas que desarrollan los diversos intervinientes. Las competencias así determinadas, representan el referente que impulsa y facilita la operación eficiente, eficaz y oportuna de los procesos y protocolos de actuación, y además, permite mejorar la gestión de RH y apoyar su profesionalización y desarrollo continuo mediante la definición, especificación y desarrollo de los elementos necesarios para evaluar, capacitar y certificar al personal.
Con esto, contamos con la capacidad técnica para realizar una adecuada estimación de necesidades de capacitación por tipo de puesto, la generación de contenidos que esa capacitación requiere y el diseño subsecuente del Programa Institucional de Capacitación, lo cual optimará la forma en que se contratan los diversos servicios de capacitación, el control de su debida ejecución y, la evaluación del impacto que la capacitación tiene en el desempeño del sistema.
